據(jù)券商中國(guó)記者獲悉，為規(guī)范基金管理公司績(jī)效考核與薪酬管理行為，健全長(zhǎng)效激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化基金管理公司與基金份額持有人的利益綁定，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，相關(guān)部門制定并下發(fā)《基金管理公司績(jī)效考核管理指引（征求意見(jiàn)稿）》（以下簡(jiǎn)稱“《指引》”）。
《指引》強(qiáng)調(diào)，基金管理公司應(yīng)當(dāng)全面建立以基金投資收益為核心的績(jī)效考核體系，包括基金凈值增長(zhǎng)率、業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)對(duì)比、基金利潤(rùn)率、盈利投資者占比等量化指標(biāo)。
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《指引》要求，在高管考核方面，基金投資收益指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)不低于50%；主動(dòng)權(quán)益類基金經(jīng)理的考核方面，基金產(chǎn)品業(yè)績(jī)指標(biāo)考核權(quán)重應(yīng)當(dāng)不低于80%；對(duì)負(fù)責(zé)銷售的高管及核心銷售業(yè)務(wù)人員，投資者盈虧情況指標(biāo)考核權(quán)重應(yīng)當(dāng)不低于50%。
《指引》表示，基金管理公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)主動(dòng)權(quán)益類基金經(jīng)理過(guò)去三年業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)對(duì)比、基金利潤(rùn)率的不同情形建立階梯化的績(jī)效薪酬調(diào)整機(jī)制。如過(guò)去三年產(chǎn)品業(yè)績(jī)低于業(yè)績(jī)較基準(zhǔn)超過(guò)十個(gè)百分點(diǎn)且基金利潤(rùn)率為負(fù)的，其績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；顯著超過(guò)業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)且基金利潤(rùn)率為正的，其績(jī)效薪酬可以合理適度提高。
《指引》提出，董事長(zhǎng)、高級(jí)管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和核心業(yè)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)納入遞延支付人員范圍，遞延支付比例原則上不少于40%。
《指引》要求，基金管理公司應(yīng)當(dāng)建立薪酬總額決定機(jī)制，加強(qiáng)薪酬總額管理，根據(jù)基金投資收益、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、財(cái)務(wù)狀況、市場(chǎng)水平、風(fēng)險(xiǎn)管理、發(fā)展戰(zhàn)略和人員情況等因素，按照規(guī)范的程序，合理確定薪酬總額及不同業(yè)務(wù)崗位、不同職級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和水平。
此外，基金管理公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)薪酬總額預(yù)算管理，鼓勵(lì)適當(dāng)延長(zhǎng)管理周期，周期內(nèi)薪酬總額變動(dòng)應(yīng)與基金投資收益、公司效益聯(lián)動(dòng)。
關(guān)于長(zhǎng)效激勵(lì)約束，《指引》指出，長(zhǎng)期激勵(lì)包括股權(quán)性質(zhì)的激勵(lì)和現(xiàn)金激勵(lì)等?；鸸芾砉究梢圆捎霉蓹?quán)、期權(quán)、限制性股權(quán)、分紅權(quán)等與公司長(zhǎng)期發(fā)展、基金份額持有人長(zhǎng)期利益相綁定的中長(zhǎng)期激勵(lì)，建立長(zhǎng)效激勵(lì)約束機(jī)制。
此外，基金管理公司應(yīng)當(dāng)優(yōu)化薪酬分配結(jié)構(gòu)，平衡不同崗位、不同職級(jí)人員之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和水平，加強(qiáng)極值管控和級(jí)差管理，及時(shí)調(diào)整過(guò)大、不合理的薪酬分配差距，加大向一線員工、基層員工的傾斜力度?；鸸芾砉緫?yīng)當(dāng)審慎控制中高級(jí)管理人員平均薪酬增幅，中高級(jí)管理人員平均薪酬增幅原則上不得高于公司人均薪酬增幅。
《指引》強(qiáng)調(diào)，基金管理公司應(yīng)當(dāng)全面建立以基金投資收益為核心的績(jī)效考核體系，并采用定量與定性相結(jié)合的方式確定績(jī)效考核指標(biāo)，并保持考核指標(biāo)的一致性和連續(xù)性。
定量指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括基金產(chǎn)品業(yè)績(jī)、投資者盈虧情況等基金投資收益指標(biāo)。其中基金產(chǎn)品業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括基金凈值增長(zhǎng)率、業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)對(duì)比等，投資者盈虧情況指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括基金利潤(rùn)率、盈利投資者占比等。基金投資收益指標(biāo)中三年以上中長(zhǎng)期指標(biāo)權(quán)重不得低于10%；定性指標(biāo)包括專業(yè)能力建設(shè)、合規(guī)風(fēng)控、社會(huì)責(zé)任等指標(biāo)。
對(duì)于公募基金高管考核方面，《指引》要求，基金投資收益指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)不低于50%。應(yīng)當(dāng)根據(jù)產(chǎn)品類型、職責(zé)范圍、履職實(shí)際設(shè)置差異化的考核指標(biāo)和權(quán)重。對(duì)負(fù)責(zé)主動(dòng)權(quán)益投資的高級(jí)管理人員及投資人員，應(yīng)當(dāng)以基金產(chǎn)品業(yè)績(jī)考核為主。
對(duì)主動(dòng)權(quán)益類基金經(jīng)理的考核方面，基金產(chǎn)品業(yè)績(jī)指標(biāo)考核權(quán)重應(yīng)當(dāng)不低于80%，其中業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)對(duì)比指標(biāo)考核權(quán)重不得低于30%。對(duì)負(fù)責(zé)指數(shù)投資的高級(jí)管理人員及投資人員，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化跟蹤偏離、投資專業(yè)能力建設(shè)的考核。
對(duì)負(fù)責(zé)固定收益投資的高級(jí)管理人員及投資人員，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化信用風(fēng)險(xiǎn)控制、流動(dòng)性管理的考核。
對(duì)負(fù)責(zé)銷售的高級(jí)管理人員及核心銷售業(yè)務(wù)人員，投資者盈虧情況指標(biāo)考核權(quán)重應(yīng)當(dāng)不低于50%。
對(duì)督察長(zhǎng)及合規(guī)管理人員考核按照《證券公司和證券投資基金管理公司合規(guī)管理辦法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
對(duì)管理多只公募基金的基金經(jīng)理，基金管理公司應(yīng)當(dāng)按照基金規(guī)模、管理時(shí)間，對(duì)其管理基金的業(yè)績(jī)等指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，基金經(jīng)理管理不滿一年的公募基金不納入考核范圍。
《指引》還要求，基金管理公司應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效薪酬遞延支付制度，明確適用人員范圍、標(biāo)準(zhǔn)、期限和比例等?？?jī)效薪酬的遞延支付期限、比例應(yīng)當(dāng)與基金投資收益、薪酬水平、業(yè)務(wù)開展、風(fēng)險(xiǎn)變化等情況相匹配，遞延支付期限不少于三年，遞延支付速度應(yīng)當(dāng)不快于等分比例。
其中，董事長(zhǎng)、高級(jí)管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和核心業(yè)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)納入遞延支付人員范圍，遞延支付比例原則上不少于40%。
《指引》指出，基金管理公司的高級(jí)管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、基金經(jīng)理應(yīng)當(dāng)將一定比例的績(jī)效薪酬購(gòu)買本公司或者本人管理的公募基金，且持有期限不得少于一年。高級(jí)管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)將不少于當(dāng)年全部績(jī)效薪酬的30%購(gòu)買該公司管理的公募基金，其中購(gòu)買權(quán)益類基金不得低于60%，但是公司無(wú)權(quán)益類基金等情形除外?；鸾?jīng)理應(yīng)當(dāng)將不少于當(dāng)年全部績(jī)效薪酬的40%購(gòu)買本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金處于封閉期等原因無(wú)法購(gòu)買的除外。
《指引》要求基金管理公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)主動(dòng)權(quán)益類基金經(jīng)理過(guò)去三年業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)對(duì)比、基金利潤(rùn)率的不同情形建立階梯化的績(jī)效薪酬調(diào)整機(jī)制。
《指引》明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制，如過(guò)去三年產(chǎn)品業(yè)績(jī)低于業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)超過(guò)十個(gè)百分點(diǎn)且基金利潤(rùn)率為負(fù)的，其績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；低于業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)超過(guò)十個(gè)百分點(diǎn)但基金利潤(rùn)率為正的，其績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)下降；低于業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)不足十個(gè)百分點(diǎn)且基金利潤(rùn)率為負(fù)的，其績(jī)效薪酬不得提高；顯著超過(guò)業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)且基金利潤(rùn)率為正的，其績(jī)效薪酬可以合理適度提高。
《指引》要求基金管理公司嚴(yán)格制定內(nèi)控制度并做好自律工作。比如董事會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬管理負(fù)主體責(zé)任，經(jīng)理層負(fù)責(zé)組織實(shí)施公司薪酬管理制度及董事會(huì)相關(guān)決議。基金管理公司應(yīng)當(dāng)建立薪酬管理制度執(zhí)行的監(jiān)督機(jī)制，明確制度實(shí)施的監(jiān)督部門或機(jī)構(gòu)。
《指引》對(duì)分紅也進(jìn)行了約束。比如基金管理公司應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)、合理、規(guī)范的股東分紅機(jī)制，在加強(qiáng)資本積累、強(qiáng)化投資研究、風(fēng)險(xiǎn)防范、信息科技、投資者教育與社會(huì)責(zé)任等方面投入的前提下，根據(jù)基金產(chǎn)品中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)和投資者盈虧情況，審慎確定分紅頻率與分紅比例?；鸸芾砉緫?yīng)當(dāng)在公司章程中明確規(guī)定，對(duì)于過(guò)去三年基金產(chǎn)品業(yè)績(jī)不佳、投資者虧損較大的，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)降低分紅頻率與分紅比例。
來(lái)源：券商中國(guó)
責(zé)編：葉舒筠
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