6月11日，昨日(6月10日)晚間，中國證券投資基金業(yè)協(xié)會發(fā)布了《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》(以下簡稱《指引》)，其中提到公募基金高管、基金經(jīng)理當年績效薪酬必須購買該公司管理的公募基金，績效薪酬遞延支付不少于3年、金額不少于40%。
圖表來源：中國證券投資基金業(yè)協(xié)會
據(jù)了解，該《指引》的誕生是為了規(guī)范基金管理公司績效考核與薪酬管理行為，健全長效激勵約束機制，促進基金管理公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。
在《指引》第五條中特別指出，基金管理公司應當按照公司治理和合規(guī)管理的要求，制定科學的薪酬制度與考核機制，合理確定薪酬結構和水平，規(guī)范薪酬支付行為，績效考核應當與合規(guī)和風險管理等掛鉤，嚴格禁止短期考核和過度激勵，建立基金從業(yè)人員與基金份額持有人利益綁定機制。
薪酬概念方面，《指引》在第七條中指出，薪酬包括四個部分：(一)基本薪酬;(二)績效薪酬;(三)福利和津補貼;(四)中長期激勵。
建立實施績效薪酬遞延支付制度
具體的薪酬支付方面，《指引》要求基金管理公司應當建立實施績效薪酬遞延支付制度，明確適用人員范圍、期限和比例等。
同時明確績效薪酬的遞延支付期限、遞延支付額度應當與基金份額持有人長期利益、業(yè)務風險情況保持一致，遞延支付期限不少于3年，遞延支付速度應當不快于等分比例。
從納入范圍來看，績效薪酬遞延支付制度適用人員范圍包括但不限于董事長、高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人、分支機構負責人和核心業(yè)務人員。其中，高級管理人員、基金經(jīng)理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40%。
基金管理公司應當定期根據(jù)績效薪酬金額和風險變化情況對遞延支付制度進行調整。并且《指引》要求基金管理公司應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于薪酬止付、追索與扣回等，明確相關人員未能勤勉盡責。
《指引》第十二條稱，基金管理公司的高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人、基金經(jīng)理應當將一定比例的績效薪酬購買本公司或者本人管理的公募基金，并需遵守基金從業(yè)人員投資基金的期限限制。
中國證券投資基金業(yè)協(xié)會還對“一定比例”的范圍作出限定，《指引》顯示，高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人應當將不少于當年績效薪酬的20%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低于50%，但是公司無權益類基金等情形除外。
同時，基金經(jīng)理應當將不少于當年績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，并應當優(yōu)先購買本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金處于封閉期等原因無法購買的除外?；鸾?jīng)理同時為高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人的，應當同時符合前述要求。
長期業(yè)績考核明確周期為3年以上
【資料圖】
《指引》指出，基金管理公司應當采取定量與定性相結合的方式確定績效考核指標?？冃Э己酥笜藨敯ń?jīng)濟效益指標、合規(guī)風控指標和社會責任指標。其中經(jīng)濟效益指標應當體現(xiàn)3年以上長周期考核情況、投資者實際盈利情況、投資研究等專業(yè)能力建設情況。
中國證券投資基金業(yè)協(xié)會明確指出，長期投資業(yè)績是指最近3年或以上的投資收益情況?；鸸芾砉緫敻鶕?jù)投資目標、投資范圍、投資策略等，并結合業(yè)績比較基準，綜合考量風險收益情況。相關考核應當避免使用單一指標，且應當弱化相對排名?；鸾?jīng)理管理基金年限不滿3年的，可以通過適當降低相關業(yè)績權重等方式弱化該基金投資業(yè)績在考核中的影響。
《指引》最后指出，該文件發(fā)布后有近半年調整期。自發(fā)布之日起施行，基金管理公司應當按照指引的要求，在2022年12月20日前對現(xiàn)有績效考核和薪酬管理工作進行調整和完善。
頭圖來源：圖蟲
